Proteklih godina često smo čitali o zanimljivim pitanjima koje Googleovci postavljaju kandidatima prilikom razgovora za posao, no takva su pitanja (za koja su iz ove kompanije priznali da su nepotrebna) samo mali dio procesa koji kandidati moraju proći da bi dobili posao u Googleu. Prema podacima Business Insidera, ova kompanija svake godine primi više od dva milijuna prijava za posao od ljudi diljem svijeta, od čega zaposle njih nekoliko tisuća. Proces od odabira koje će kandidate pozvati na razgovor do zapošljavanja 'najbolji od najboljih', koje traje oko šest tjedana, u knjizi 'Work Rules!' nedavno je opisao Laszlo Bock, stariji potpredsjednik odjela koji nadgleda zapošljavanje. U odnosu na početne godine kompanije, kada je menadžerima za odabir kandidata trebalo između četiri do deset sati svakog tjedna, sada je to vrijeme smanjeno na samo jedan i pol sat tjedno. Nakon godina iskustva i eksperimentiranja pri zapošljavanju, Bock kaže kako su Googleovci naučili četiri jednostavna i važna principa koji će i malim timovima omogućiti pronalazak najboljih kandidata za ovu kompaniju.
Pročitajte i ovo
Postavite visoke standarde – prije nego krenete u traženje zaposlenika za određeno radno mjesto morate odlučiti kakve karakteristike tražite od kandidata, pri čemu je dobro držati se pravila da zapošljavate samo one ljude koji su bolji od vas. Potrebno je postaviti visoke standarde i ne spuštati ih, odnosno ne prilagođavati ih kandidatu – tako ćete moći brzo odlučiti je li ta osoba zaista zavrijedila poziv na intervju, a ovo bi se pravilo trebalo primjenjivati prilikom traženja kandidata za sve pozicije – od onih nižih pa do najviših. Ako traženje idealnih zaposlenika traje duže nego što biste htjeli, budite strpljivi, uložite još više truda i nemojte zaposliti nekog s kim niste zaista zadovoljni.
Sami tražite kandidate – brojne kompanije koriste usluge vanjskih kompanija koje za njih pronalaze kandidate, a prijašnjih godina i Googleovci su se oslanjali na takav način pronalaženja novih zaposlenika. No, danas imaju vlastitu diviziju za traženje zaposlenika jer, za razliku od vanjskih kompanija, oni točno znaju kakvi im kandidati trebaju i što konkretno traže od njih, a Bock menadžerima savjetuje i korištenje mreža poput LinkedIna i Googlea+. Na vanjske kompanije za traženje kandidata Googlevci se oslanjaju samo u specifičnim situacijama poput osnivanja timova i divizija u drugim državama.
O kandidatima trebaju odlučiti veće grupe ljudi – razgovore i odluku o zapošljavanju novih ljudi ne treba prepustiti malom broju ljudi, već u toj odluci mora sudjelovati više zaposlenika kompanije. Google si može priuštiti velike odjele ljudi koji će razgovarati s kandidatima, a Brock savjetuje i manjim kompanijama da 'teret odluke o zaposlenju' ne stavljaju samo na jednu osobu, već na više njih.
Pokažite ljudima zašto bi trebali raditi za vas – iako je jasno kako veliki broj ljudi želi raditi za Google, dio najboljih kandidata ipak je neodlučan jer vjerojatno imaju ponude i iz drugih velikih kompanija koje im također nude odlične pozicije i veliku zaradu. Bock za takve kandidate ima spremno 200 životopisa aktualnih zaposlenika Googlea te bi neodlučnim kandidatima davao njihove životopise i pitao ih žele li raditi s ovakvim ljudima – takva taktika uvijek je upalila.
