Potreba za zapošljavanjem unutar kompanija nastaje zbog 4 scenarija, kompanija raste i treba nove zaposlenike, zaposlenik dobrovoljno daje otkaz i odlazi, zaposlenik nije ostvario očekivanja i dobiva otkaz, Unutarnje migracije zaposlenika (promaknuća, restrukturiranja odjela i promjene odjela).
Pročitajte i ovo
Tako dolazimo do očekivane stope fluktuacije radnika (eng. turnover; obrtaj) u kompaniji. S obzirom kako je veći broj kompanija u konsolidaciji poslovanja, potreba za novim zapošljavanjem nastaje najčešće uslijed odlaska zaposlenika. Prosječna stopa fluktuacije zaposlenika na globalnoj razini kreće se između 14,6% i 15,1% ovisno o izvoru istraživanja.
Što to točno znači? Ako ste kompanija koja ima 1.000 zaposlenika, godišnje će 150 zaposlenika otići iz vaše kompanije. Možemo zaključiti kako će kompanija takve veličine godišnje zapošljavati oko 150 novih zaposlenika u prosjeku. Na to još dolaze agencijski radnici i studenti koji su također značajan trošak kod zapošljavanja, ali ćemo ih isključiti iz ovog pregleda.
Kako kompanija od 1.000 zaposlenih potroši 8,5 milijuna kuna
Što za kompaniju od 1.000 zaposlenih znači trošak zapošljavanja? Ako kompanija u svih 150 slučajeva mora provesti cjelokupan i opsežan proces – potrage za zaposlenicima, njihove analize i procjene te pregovaranja i zapošljavanja. Kompanija će potrošiti od 100-300 tisuća HRK na objave tih poslova te oko 10.000 radnih sati na cjelokupne procese. S obzirom na prosječnu cijenu rada u Hrvatskoj od oko 56 HRK (bruto 2), trošak rada će iznositi 560.000 HRK.
Dakle, izravno na zapošljavanje kompanija će utrošiti između 660 i 860 tisuća HRK unutar jedne godine. Za kompanije postoji još trošak edukacije ili treninga novog zaposlenika, oportunitetni trošak neostvarenih rezultata, itd. Prosječni trošak zamjene zaposlenika iznosi između 1-2 godišnje plaće – što može varirati od 50.000 HRK pa do puno, puno većeg iznosa po jednom zaposlenom. Na primjeru ove kompanije, trošak zamjene 150 zaposlenika bio bi minimalno 7,5 milijuna kuna godišnje uz primjenu ove metodologije izračuna.
Kako smanjiti troškove?
Kompanije mogu na 3 načina utjecati na manje troškove zapošljavanja:
- Optimizirati proces zapošljavanja – analizirati kritične točke, optrećenja za organizaciju, kvalitetu prijavljenih kandidata, efikasnost procesa, utrošeno vrijeme – primjerice puno vremena troši se na pregledavanje životopisa – aktivnost koja donosi malu vrijednost kod procjene kandidata. Uz pomoć tehnologije i online procjene zaposlenika možete uštedjeti do 90% vremena u pred-selekciji i povećati kvalitetu procesa implementacijom stučnih testova.
- Utjecati na stopu fluktuacije zaposlenika – također analizirati postojeće stanje. Razumjeti razloge odlaska zaposlenika? Odlaze li uspješniji i angažirani zaposlenici ili oni manje uspješni s manjim utjecajem na rezultat? Postoji više modela koje možete primijeniti – najbolja prevencija je dobar proces zapošljavanja na prvom mjestu. Zatim fleksibilnost na radnom mjestu, konkurentna ukupna kompenzacija (plaća, nagrade, benefiti), upravljanje radnim opterećenjem na pojedinim kritičnim pozicijama. Kontinuirano analizirajte i ispitujte mišljenja zaposlenika, jesu li nezadovoljni i ako da, koji su razlozi, omogućite im kvalitetne i sadržajne povratne informacije na njihov rad, nagrađujte i promovirajte najbolje, definirajte im plan razvoja, radite izlazne intervjue i slično.
- Gradite korporativnu kulturu izvrsnosti u svakom smislu – budite kompanija u kojoj će postojeći zaposlenici htjeti ostati na poslu, a lakše ćete privući nove i kvalitetne zaposlenike. Ovo je dugoročan proces koji će se pokazati kao jako bitan, naročito zbog porasta kompleksnosti poslovnih modela – najbolji zaposlenici bit će sve izraženija konkurentska prednost.
Svake godine sve je više izazova. Naročito zabrinjavajući trend predstavlja očekivanje veće stope fluktuacije zaposlenika. Kroz sljedeće 4 godine u prosjeku se očekuje porast stope odlaska na 18%, dakle umjesto 150 novih zaposlenika, tražit ćete 30 više, odnosno 180. To je postotno velika promjena koja će zahtjevati još veće troškove.
Analiza i interpretacija – krenite od razumijevanja svoje kompanije
Dvostruko duže na jednom radnom mjestu ostaju zaposlenici u javnom sektoru od zaposlenika u privatnom sektoru. Tri puta duži radni vijek u jednom poduzeću imaju zaposlenici stariji od 45 godina u odnosu na mlađe kolege od 20 do 35 godina. Ipak, svaka industrija, svaka kompanija i svako tržište imaju svoje specifičnosti i interpretacija je nužna na konkretnim primjerima. Manje kompanije primjerice obično imaju veću stopu fluktuacije zaposlenika.
Sektor hotela i ugostiteljstva ima 30% stopu fluktuacije, dok sektor osiguranja ima 10%. Stope fluktuacije zaposlenika smanjuju se u doba recesije – zbog manje prilika na tržištu rada zaposlenici nisu spremni otići s postojećeg posla. To ne znači kako možete spavati na lovorikama i ne truditi se unaprijediti svoju organizaciju i procese.
Foto AFP
