Ekskluzivno za Dnevnik.hr podijelila je svoje viđenje upravljanja ljudskim potencijalima i menadžmenta za izobrazbu i talente u globalnom svijetu.
Pročitajte i ovo
Sharie, kako ste se odlučili za rad u području upravljanja ljudskim potencijalima?
Bilo je sasvim slučajno. Radila sam u IT kao viši analitičar za sustav (Senior System Analyst), no neprestano sam bila dodjeljivana za rad u odjelu za izobrazbu s obzirom da sam imala potrebne vještine.
Trenutno ste viši menadžer u odjelu za učenje i razvoj u Expediji za EMEA regiju. Koji su neki od izazova s kojima se svakodnevno susrećete?
Expedija je mlada tehnologijska tvrtka koja posluje lean and mean, spremna za naporan i i efikasan posao. Isključivo se ja brinem za odjel učenja i razvoja za cijelu EMEA regiju, što me naravno čini vrlo zaposlenom. Budžet za izobrazbu je prilično malen pa često moram biti i kreativna.
U vrijeme recesije, mnoge tvrtke smanjile su proračun za učenje i izobrazbu. Da li je to pametan potez i koji je vaš savjet za ta poduzeća?
Ja sam rukovodila manjom tvrtkom tako da vam sa sigurnošću mogu reći da je redukcija proračuna samo kratkoročno rješenje. Dugoročnije, ako prestanete školovati svoje menadžere, zaposlenici trpe i u konačnici napuste posao. Ako prekinete tehnološku izobrazbu, sustav trpi. Ako nema drugog rješenja nego smanjiti budžet, pronađite druge načine da razvijate zaposlenike, primjerice, tečajevi unutar tvrtke, stretch projekti s mentorom iz tvrtke, online izobrazba.
Koji je najbolji način za kreiranje programa za učenje i razvoj s malim budžetom?
Iskoristite svoje unutarnje resurse: na primjer, neka vaši stručnjaci pokrenu kratke tečajeve. Koristite online trening (webinars, e-tečajevi, virtualni trening) koliko god je to moguće, posebno tamo gdje interakcija nije nužna.
Što s tvrtkama s manjim brojem zaposlenika? Koji bi za njih bio najbolji način da razviju takav program?
Manje tvrtke morale bi eksternalizirati izobrazbu, npr. surađivati s vanjskim suradnicima, raditi s vanjskim mentorom ili slati svoje ljude na izobrazbu izvan tvrtke. Također, mogu se obratiti i svojim stručnjacima za to pitanje, a iskusniji zaposlenici mogu pomoći manje iskusnima.
Upravljanje talentima/Talent Management tema je o kojoj se puno raspravlja posljednjih godinu dana, pogotovo nakon recesije. Koja je najvažnija stvar kada govorimo o upravljanju talentima?
Postoje mnoge rasprave na tu temu, odnosno koja je najbitnija stvar u upravljanjutalentima. Neki stručnjaci misle da je to zadržavanje trenutnog talenta. Drugi će reći da su to novi talenti u tvrtkama. Ja bih rekla da, prije bilo kakvih odluka o talentu, trebate procijeniti svoju tvrtku i pozabaviti se pitanjem kakav talent ona traži: Kako vi definirate talent unutar vaše tvrtke? Koje vještine su vam potrebne kako bi vaša tvrtka uspjevala u budućnosti i tko ih ima? Gdje su propusti i kako ih ispraviti? Nakon što odgovorite na ova pitanja, možete započeti s vašom strategijom upravaljanja talentima.
U Hrvatskoj i mnogim drugim zemljama Jugoistočne Europe mnogo talentiranih ljudi odluči napustiti zemlju i raditi u zapadnoj Europi. Što mislite na koji način zadržati talente u vašoj zemlji?
Osim zabrane napuštanja zemlje, mislim da ne postoji jednostavan odgovor na ovo pitanje. Pogledajmo na to iz drugog kuta. Kad pitam ljude zašto žive u Londonu, odgovaraju mi da koriste priliku kako bi stekli iskustvo koje nije dostupno “kod kuće”. Očigledno rješenje za zemlje jugoistočne Europe je pružiti više mogućnosti. No, je li to moguće u kratkom roku? Predložila bih da za sada fokus bude na poticanju ljudi da se vrate te iskustvu koje su stekli. Ostanite u kontaktu s njima. Saznajte što će ih motivirati da se vrate. Također, istakla bih ono što možete ponuditi u ovom trenutku . Nikada ne znate; možda ćete uskoro pozdravljati talent koji je u vašu zemlju stigao iz Zapadne Europe.
DNEVNIK.hr pratite putem iPhone/iPad | Android | Twitter | Facebook
