No, uz iznimke kompanija koje to razumiju većina ih problem ne prepoznaje ni na pojavnoj razini, kamoli strateškoj. Pokazalo je to i jedno istraživanje o uključenosti zaposlenika.
Pročitajte i ovo
"Uključenost zaposlenika znači spremnost, angažiranost zaposlenika da aktivno sudjeluje u kreiranju vrijednosti neke organizacije u kojoj su zaposleni, a ta je uključenost u Hrvatskoj dramatično niska. Mislim da je samo nekih 18 posto zaposlenika uključeno u život organizacije u kojoj provode gotovo pa sve svoje vrijeme", kazala je Andreja Pavlović, članica Uprave savjetničke tvrtke.
Za razliku od naših, kompanije u razvijenim zemljama ispituju preferencije ne samo zaposlenika nego i studenata, jer su to njihovi budući zaposlenici. Istražuju što im je važno, za kakve kompanije žele raditi, što bi ih u njima zadržalo.
"Nisam naišla, a možda griješim neko istraživanje koje bi pokazalo koje su to preferencije, koji su to stavovi studenata u ovom trenutku da organizacije unaprijed znaju jer potrebni su čvrsti podaci da bi se organizacije mogle pripremiti za ono što se zove milenijska generacija. Ili da bi bolje razumjeli milenijsku generaciju koju već imaju u strukturi, a nisu je prepoznali, jer uopće ne razmišljaju u tim kategorijama", smatra Pavlović.
Možda prave milenijske generacije, generacije Y i Z, u Hrvatskoj nema, zakopana je pod slojevima konzervativnosti i patrijarhata, no ona bez sumnje pomalja glavu i traži svoje mjesto pod suncem.
"Pripremajući se za jednu konferenciju koja će biti u trećem mjesecu suočila sam se sa činjenicom da se vani već razgovara o alfa generaciji, dakle to su kikači koji rođeni i okruženi ekranima u startu. To je generacija kojoj je apsolutno sve dostupno, ja to vidim i kroz svoju kćer koja je generacija Z, pa gledam kroz nju i ispitujem i učim o tom jednom svijetu koji mi je potpuna nepoznanica", objašnjava Pavlović.
Upravo su stoga pozicije čelnih ljudi ljudskih resursa u većini kompanija koje prepoznaju problem, strateške, dio su Uprave, sudjeluju u svim poslovnim odlukama, pri čemu su projekti vezani uz ljudske resurse često multidisciplinarni i uključuju više odjela.
"Definitivno je i mora biti, u našoj kompaniji on je strateški pozicioniran već dugi niz godina. Primjećujemo da i ostale kompanije sve više pozicioniraju svoj HR odjel kako bi što kvalitetnije odgovorili na izazove s tržišta", kazala je Diana Jokić iz korporativnih komunikacija najveće hrvatske pivovare.
Kompanija koje razumiju koliko je brendiranje poslodavca važno, ima, dakle, i u Hrvatskoj. A kada se problem priznaje i prepoznaje i kada se rješava strateški, rezultati ne izostaju.
"Izazov je privući, ali izazov je definitivno i zadržati najbolje talente. Mi smo prošle godine pokrenuli platformu 'zakon posao' s kojim smo se još snažnije brendirali na tržištu radne snage. Prve rezultate smo već vidjeli prilikom zapošljavanja sezonske radne snage, ali ono što je jako bitno je pratiti trendove, kontinuirano ulagati u ljude i procese, jer mi smo svjesni da su naši zaposlenici okosnica uspjeha naše kompanije. Jer, iza zakon piva stoje zakon ljudi", dodala ja Jokić.
Prevelika je fluktuacija jedan od znakova koji pokazuje da čak i ako se provodi brendiranje, ono nije autentično. A to onda može biti autogol. Jer, istraživanja pokazuju da se na natječaje na koje se nekada javljalo stotinu kandidata danas u prosjeku javi pet puta manje. No, šefovi HR-a priznaju da su selekcijski postupci u najboljim kompanijama zahtjevni jer traže i žele najbolje, ne samo dovoljno dobre.
"Čak 93 posto naših zaposlenika iznimno je zadovoljno svojim poslom što je rezultat koji je iznad prosjeka sličnih kompanija naše branše, što kod nas ali i u svijetu. Cijeli je niz financijskih i nefinancijskih benefita kojim postižemo to zadovoljstvo. Tu je i odlična atmosfera i visoka razina kolegijalnosti. Mi smo prošle godine i treći put proglašeni top poslodavcem i sve to skupa je dokaz kako employer branding nije samo kampanja nego cjelokupna dugogodišnja strategija", pojašnjava Jokić.
"Kad bi postojala veza onda bi se kroz marketing komuniciralo neke stvari koje su važne ljudskim potencijalima. Onda bi se kroz komunikaciju brendova komuniciralo neke stvari koje su važne ljudskim potencijalima. Onda bi se kroz komunikaciju odnosa s javnošću ili korporativnih komunikacija objedinjavale sve komunikacije i pazilo da ono što je vani, ona slika koju želimo poslati vani prvenstveno vrlo jasna zaposlenima iznutra", kazala je Andreja Pavlović, članica Uprave savjetničke tvrtke.
Nema li toga, kandidati i zaposlenici odlaze dalje.
