Slika nije dostupna
Slika nije dostupna

Testiranje prilikom natječaja za radno mjesto koji put zna biti i naporno. Je li vam se ikad dogodilo da ste imali dva ili više psiholoških testiranja u tjedan dana? Dnevnik.hr otkriva zašto je nužno svaki put iznova testirati vlastitu inteligenciju pri zapošljavanju.


Odgovore smo potražili u Hrvatskoj psihološkoj komori i kod mr.spec. Irene Miljković Krečar, psihologinje i magistrice specijaliste na području industrijske i organizacijske psihologije. Naime, zanimalo nas je kako to da se ne može organizirati veće psihološko testiranje, ako treba i na državnoj razini, a čiji bi rezultati vrijedili, primjerice, narednih šest mjeseci. Znači barem standardizirati testiranja za veće grane zanimanja. Prvo treba razlučiti neke osnovne stvari u čitavoj toj priči.

"Standardizirati se može mjerni instrument, a ne psihološko testiranje. Testiranje je postupak primjene testa u neku svrhu. Zbog toga psiholog koji provodi testiranje bira testove kojima nastoji najbolje predvidjeti uspjeh kandidata na budućem radnom mjestu. Nikakvom standardizacijom ne može se 'propisati' da se upravo 'tim i tim' testom 'mora' odabrati kadar za određenu tvrtku – zato postoje psiholozi koji odabiru testove", rekao je Za Dnevnik.hr Hrvoje Gligora, predsjednik Hrvatske psihološke komore.

Strog, dugotrajan i skup postupak konstrukcije i baždarenja

"Psihologijski mjerni instrumenti koji se primjenjuju u selekcijske svrhe (testovi inteligencije, upitnici ličnosti, upitnici vrijednosti, testovi opće obaviještenosti i sl.), kao i postupak njihove primjene već jesu standardizirani. To znači da su ti testovi prošli strog, dugotrajan i skup postupak konstrukcije i baždarenja. Također, svi se oni primjenjuju prema istoj uputi, tj. rješavaju se u sličnim uvjetima i ispravljaju po istim šablonama i normama", ističe Krečar.

Dvije tvrtke koje nude posao administratora ne mogu imati 'fundamentalno' različita testiranja za jednostavne poslove.

"Standardima je obuhvaćena procjena potencijalne koristi testiranja u situaciji procjenjivanja, provjera prikladnosti psihodijagnostičkog sredstva i njegova uporaba, uporaba psihodijagnostičkih sredstava u ispitivanju osoba s posebnim potrebama, pripremu za testiranje, primjenu psihodijagnostičkog sredstva, interpretaciju rezultata i točnu prezentaciju rezultata relevantnim osobama", pojašnjava Gligora.

Na prvi pogled

"Standardizacija koja bi uključivala jedinstven, zajednički sustav primjene testova, i pohranjivanja rezultata (nešto poput državne mature), na prvi pogled može izgledati kao zgodna, praktična ideja, kojom bi poslodavac štedio vrijeme i novac, a kandidati živce potrošene na pustim testiranjima. Međutim, osobno mi se takva ideja čini neizvediva i neopravdana iz više razloga", smatra Krečar.

Kao prvi razlog Krečar ističe kako postoje različite vrste inteligencija i kako nije od svaka od njih jednako važna na svakom poslu. "Primjerice, ako zapošljavate odvjetnike biti će vam važnija verbalna inteligencija, za matematičare numerička, za arhitekte prostorna", pojašnjava.

Nametanje instrumenata testiranja

No čak i unutar istog zanimanja, dodaje Krečar, poslodavci mogu, s obzirom na prirodu konkretnog posla, trebati potpuno različite profile ljudi. "Uzmimo za primjer ekonomistu, koji može raditi i u računovodstvu i u marketingu. Za prvo radno mjesto trebat će vam netko tko je dobar s brojevima, oprezan i precizan, te je u stanju dugo vrijeme raditi sam, pred računalom. U marketingu pak tražite kreativnu, dinamičnu i komunikativnu osobu, otvorenu za stjecanje novih iskustava. Dakle, nemoguće je imati isto testiranje za sva moguća radna mjesta, osim ako ne mislite primijeniti čitav niz različitih testova, što bi podrazumijevalo da selekcijski postupak traje satima i satima (što pak nije uputno, jer utječe na koncentraciju i posljedično rezultate)", ističe Krečar.

U Hrvatskoj se samo jedna tvrtka bavi izdavanjem psiholoških testova.

Unificiranim psihološkim testiranjem, tvrdi naša psihologica vi poslodavcu i psiholozima koji za njega provode testiranje namećete izbor instrumenata poslodavcu te smatra kako to nije dobro. No što je s kandidatima, i početkom priče, o višestrukim psihološkim testiranjima, ponekad i za banalne poslove, koje pojedinci prođu i nekoliko puta u tjedan do dva? Krečar odgovara protupitanjem s naglaskom na etiku.

Pitanje etike

"Što je s ljudima koji loše riješe testove? Oni bi dakle trebali imati biljeg 'neinteligentnog' ili 'nezaposlivog' pojedinca? A možda bi na nekom drugom testiranju, gdje se testiraju neke druge sposobnosti, postigli solidne rezultate, što ovako ne bi imali prilike pokazati", smatra Krečar. Ipak, nekakav je odgovor ponudila naglašavajući kako na rezultate testiranja utječu umor, stres, bolest, buka, temperatura i slični problemi. No razlike koje navedeni problemi stvaraju, kaže Krečar, nisu od presudnog značaja za zapošljavanje.

"Veći broj različitih psiholoških testiranja ne bi trebao imati nikakav utjecaj na kandidate. Ukoliko se osoba javlja za posao, treba proći proces selekcije koji je važeći u pojedinoj tvrtki. Naravno, ukoliko prolazimo veći broj testiranja u kraćem vremenu i u različitim tvrtkama, izloženi smo primjeni različitih testova, možemo se osjećati loše zbog toga što opetovano pokušavamo dobiti posao, a očito u tome ne uspijevamo, što vjerojatno može i utjecati na naše samopoštovanje, ali to nema veze s primjenom različitih testova, već sa stresom ispitne situacije i dugotrajnim neuspjehom u traženju zaposlenja", smatra Gligora. Znači problem je, tako gledano, u kandidatu i eventualno okolnostima.

Standardizirati se može mjerni instrument, a ne psihološko testiranje.

Inteligencija se ne može naučiti

"Ako se vjeruje da će primjenom testova inteligencije doći do njezinog poboljšavanja kao moguća posljedica uvježbavanja, to sigurno nije točno. Ako se misli na mogućnost da se dio zadataka pamti i zatim u ponovljenim testiranjima s istim testom taj test bolje riješi, rečeno u psihološkim kategorijama, to se ne smatra statistički značajnim", pojašnjava Gligora.

Psihološki testovi su vrlo korisna informacija za poslodavca, koja se ne može dobiti na drugi način (npr. iz CV-a), ističe Krečar. Stoga bi se za veliki dio poslova, unatoč eventualnom zajedničkom psihotestiranju, svejedno i dalje morala provoditi testiranja stručnih znanja i vještina.

Fundamentalne (ne)razlike i "nemoguća misija"

"Dvije tvrtke koje nude posao administratora ne mogu imati 'fundamentalno' različita testiranja za jednostavne poslove (npr. posao administratora), iako testiranja mogu (i trebaju) biti različita – ovisno o tome što pojedina tvrtka smatra važnim ili neophodnim za uspjeh u tom poslu, to će i nastojati mjeriti prilikom postupka selekcije", napominje Gligora.

Postoji i tehnička pozadina problema unificiranih psiholoških testova, a kao najveći Krečar vidi potencijalnu opasnost da informacije o rezultatima procure u javnost, u smislu da bi se za njih već napravili 'šalabahteri'. Nužno bi bilo zbog toga za svako novo testiranje imati paralelne testove, međusobno usporedive. Kako se u Hrvatskoj samo jedna tvrtka bavi izdavanjem psiholoških testova, Krečar smatra kako bi to bila nemoguća misija.

Drugi problem predstavlja povjerljivost podataka, koji su osim psihologa koji ih provode, u pravilu dostupni samo menadžmentu, odnosno osobama koje direktno odlučuju o zapošljavanju. "Konačno, trebali biste imati jednu krovnu organizaciju koja bi provodila ta testiranja, zaključuje Krečar i dodaje kako se tu onda javlja mogućnost monopola i možda smanjenu potrebu za psiholozima u tvrtkama koje neovisno obavljaju profesionalnu selekciju.

Pratite najnovije vijesti bilo kada, bilo gdje. Pratite nas na Facebooku i Twitteru. Pratite DNEVNIK.hr putem iPhonea i ANDROID mobilnih uređaja.